9月18日，中国平安（601318）发布公告，正式披露其2025年度长期服务计划已通过二级市场完成股票购买。

公告显示，2025年度长期服务计划购入H股7461.5万股，购股均价51.87元，耗资38.8亿元，本次购股资金全部来源于员工应付薪酬额度。

从参与范围与持股分布来看，计划覆盖了83024名核心人才，其中公司董事、监事及高级管理人员合计持有该计划下188.2万股，占计划总份额的2.52%；其余7273.3万股由普通核心员工持有，占比达97.48%。

这也是平安连续第二年将员工持股计划转向港股市场，与2024年相比，2025年计划的资金投入总额与参与人数均实现回升。

不过，长期服务计划设置了严格的长期约束机制：

参与人员需在从中国平安正式退休后，方可提出计划权益的归属申请，经公司审核确认并完成相关税费缴纳后，才能最终获得权益归属。

除了长期服务计划，中国平安还有核心人员持股计划，该计划只覆盖董高监等核心关键人员，2025年的核心人员持股计划在今年6月份完成，购入A股股票1138万股，成交均价53.19元/股，合计金额6.05亿，涵盖核心关键人员共2263 人。

与长期服务计划不同，核心人员持股计划资金来源于员工的薪酬收入及业绩奖金额度，而且锁定期为1年时间（2025年6月20日至2026年6月19日），锁定期满后，计划持有人实际可归属的股票数量根据业绩达成情况确定。

早在2004年，中国平安就开始探索对核心人员的长期激励机制。

2004年中国平安建立了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度，经过第一次临时股东大会批准，对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。

虚拟股票增值权就是公司不根据此计划发行股份，也不需要从二级市场回购股份，而是以市场价制定一个授予价格，到期时向在职参与者支付现金。

2004年，首次授予时根据H股上市时发行价（港币10.33 元）作为授予价，授出4192万份。2005年授出1572万份，授予价为港币12.47元；2006年授出1572万份，授予价为港币21.5元。

2007年，该计划完成首次支付，总额达人民币5亿元，占当年净利润的2.6%。

2008年度，没有新授予的虚拟股票增值权形式的长期激励计划。

2014年10月，中国平安首次推出“核心人员持股计划”，主要针对中国平安集团及其下属子公司的核心人员，为本持股计划设立专门的资产管理计划，以法律法规允许的途径购买和持有中国平安股票。

这一计划在2015年第一次临时股东大审议通过，2015年3月完成。共购入A股405万股，购入均价为77.02元/股，总金额合计为3.12亿，涵盖839人。

2018年10月，中国平安在核心人员持股计划基础上，正式推出“长期服务计划”，与核心人员持股计划相比，长期服务计划在覆盖范围上，从“核心管理层及少数关键岗位”扩展至“大规模核心人才”，参与人数从“数千人级”跃升至“万人级”；在锁定期限上，首次引入“退休后归属”的严格约束，彻底规避短期套利；在激励强度上，购股资金全部来源于员工应付薪酬额度，让激励与员工个人贡献更紧密挂钩。

2019年，第一期长期服务计划落地，参与人数31026人，购入A股5429万股，交易均价为79.1元/股，总金额42.96亿。2021年，中国平安长期服务计划涵盖人员有了突飞猛进的增长，达到了90960人。

2024年，由于港股出现大幅折价，中国平安长期服务计划改购H股股票，当年共计买入1.1亿股，花费38.5亿港币，均价38.85港币/股。

平安员工激励机制的演进反映了中国保险业人才竞争的升级过程，建立了利益共享的治理结构，累计350亿元的投入规模、超过50万人次的参与广度，使得员工与公司利益深度绑定，也为平安构建了人才竞争优势。