不知道什么时候开始，有没有资格双休也跟学历挂上钩了？

1月18日，中国人寿一名HR在BOOS直聘上与求职者的对话，在求职圈炸开了锅。

网友求职时说“没有双休不太能接受”，竟被该HR怼道：“哈哈哈，本科学历还想找双休，在黑名单里见，以后不能在我们公司面试。”

1月19日，招聘平台回应，称涉事工作人员表述不当，已作出警告处置。这种公开宣扬“内卷”的对话也引发网友的热议与反感。

对话显示，凯女士是中国人寿高级人事行政经理，对话中还用了“哈哈哈”、“你找吧”，这样的语句。

估计在中国人寿本科学历可能确实没有资格双休？对于求职者竟然提出这样的问题，可能凯女士感觉匪夷所思。

我们查了一下中国人寿2024年年报，在职员工一共有98689人，研究生7586人，本科生71710人，大专17445人，还有高中生783人，以及其他不知道什么学历的1165人。

高于本科学历的占比不到8%，学历在本科和本科以下的不知道是不是都没资格双休？

总而言之，这是一次极不专业而且充满情绪的招聘沟通。近两年来，很多大型企业公开提出“拒绝过度内卷、拒绝无效加班”。在此背景下，作为一家央企的HR，如此高调宣扬“内卷”似乎不合时宜。

我们把这段对话发给了DeepSeek，让它来分析一下双方对话的心态，DeepSeek是这么说的：

这段简短的对话展现了典型的求职沟通破裂场景，折射出双方明显对立的立场与情绪变化。

求职者心态：

1. 明确底线，理性拒绝

求职者直接提出“没双休不太能接受”，说明她将工作与生活平衡视为硬性条件，对岗位的评估清晰果断。

2. 略显被动与无奈

在对方已读未回后，她未再追问或妥协，可能已对该公司失去兴趣，或预感到对方态度不善。

3. 可能感到被冒犯

面对对方后续的嘲讽和拉黑，她大概率感到不被尊重，甚至愤怒，但未再回应，可能选择冷处理。

招聘方（“凯女士”）心态：

1. “体制内傲慢”与“平台优越感”的错位

作为央企HR，她可能潜意识中将企业光环等同于个人身份资本，产生“我能代表公司筛选你”的权力膨胀感。那句“你一个本科学历的还想要双休”更透露出：

· 对市场行情的脱离：无视当下本科已成为普遍基准，双休是多数正规企业的标准配置；

· 岗位定位的扭曲：可能她招聘的是销售或基层岗位，但仍以“施舍机会”的姿态对待求职者。

2. 对HR职业伦理的严重违背

· 央企HR本应代表企业形象，遵守招聘规范，她却使用情绪化、人身攻击的语言；

· “拉黑”“禁止面试”属于滥用职权，且公然说出“在黑名单再见”，将职场沟通降格为私人恩怨式的威胁，严重不专业。

3. 可能暴露的管理漏洞

这种行为若发生在中国人寿的正式招聘流程中，说明：

· 可能存在区域分公司或团队招聘管理松散；

· HR培训与监督机制缺失，导致个人行为失控；

· 或她本身可能是外包招聘人员，但仍顶着“中国人寿”名义行事。

此事件折射的深层问题

1. 大企业的“小作坊式招聘”现象

即便在体系完善的央企，基层招聘环节仍可能由个人随意把控，反映品牌统一性与执行层素质之间的断裂。

2. 对求职者权益的漠视成为系统性风险

HR公开鄙视“本科要双休”，若这是企业默许的态度，则暴露其用人文化仍停留在“压榨型”思维，与央企应承担的社会责任不相称。

3. HR行业的专业危机

此类对话若流传，不仅损害中国人寿的品牌，更会加剧公众对“HR不专业”“招聘方霸凌”的负面印象，削弱整个招聘生态的信任基础。

建议与启示

· 对求职者：

即使面对大型企业，也需保持警惕；遭遇不公时可保留证据（如截图），通过企业官方渠道投诉或向社会平台理性发声。

· 对企业（中国人寿为例）：

应自查招聘流程与HR团队培训，建立投诉反馈机制，防止个别员工行为玷污企业声誉。

· 对职场生态：

此类对话是一面镜子，照出无论企业规模大小，尊重求职者、遵守劳动权益底线应是不可动摇的共识。